COVID-19 Kapsamında Uzaktan Çalışma

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan, sözleşmede işin tanımı, şekli, süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesi, temin edilecek malzemeler, ekipman gibi unsurların düzenlendiği iş ilişkisidir.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

İşverenin tek taraflı iradesi ile uzaktan çalışma uygulamasına geçiş İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder. İşçinin bu değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin, geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak belirli şartlarla fesih hakkı vardır.

İşçinin iş sözleşmesinde, işverenin işçinin çalışma yerini değiştirebileceğine ilişkin hüküm varsa salgın hastalık halinde işveren iş sözleşmesindeki bu maddeye dayanarak uzaktan çalışma uygulamasına geçebilir.

Uzaktan çalışma modeli, İş Kanunu’na 2016 yılında girdi. Yasaya eklenen maddeye göre, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında, iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesine dayalı iş ilişkisi “uzaktan çalışma” olarak tanımlanıyor.

Yasada yer alan diğer hükme göre de, uzaktan çalışmanın kuralları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenmesi gerekiyor. Ancak aradan geçen 4 yıla karşın herhangi bir yönetmelik çıkmadı. Tabii salgın hastalık başka bir süreç ve zaruret doğurabilir. Bu durumda ise karşılıklı anlaşarak uzaktan çalışmaya geçilebilmektedir.

Uzaktan Çalışmada İşverenin Sorumluluklarından Bazıları

a) İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Uzaktan Çalışmada İşverenin Sorumlulukları

İşveren uzaktan çalışma sistemine göre çalıştırdığı işçinin yapılan işin şekline göre iş sağlığı ve güvenliği alçısından gerekli önlemleri alma ve bu konuda çalışan personeli bilgilendirme ile sorumludur. Söz konusu iş kanununda işverenin uzaktan çalışmaya tabi personelin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aşağıda sıralanan koşulları yerine getirmekle sorumludur.

1- Çalışanı bilgilendirmek

2- İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli eğitimi vermek

3- İşçinin sağlık gözetimini sağlamak

4- İşverenin işin yapılması için sağladığı ekipmanlar ile ilgili gerekli iş güvenliği ve tedbirlerini almakla yükümlüdür.

b) İşverenin Malzeme Temin Etme Yükümlülüğü

İşverenin malzeme temin etme yükümlülüğüne ilişkin düzenleme Borçlar Kanunu md.413’te yer almaktadır:

“Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.”

Buna göre kural malzemelerin işveren tarafından temin edilmesidir. İşveren tarafından temin edilen malzemelerin taraflarca akdedilen iş sözleşmesinde belirtilmesi de faydalı olacaktır.

Uzaktan çalışmada işveren tarafından temin edilecek malzemelerin kapsamına bilgisayar, yazıcı gibi teknik araç gereçlerin yanında internet bağlantısı altyapısı, telefon hattı gibi altyapıya ilişkin unsurlar, bunların bakım masrafları da girmektedir. İnternet bağlantısı gibi kişisel olarak da yararlanılan unsurlar bakımından taraflar kısmi ödemeyi kararlaştırabilirler.

Geçici olarak uzaktan çalışma uygulamasının yapıldığı hallerde işçinin özellikle internet bağlantısının temin edilmesi veya bedelinin ödenmesi hususunda talebi olabilir. Bu gibi hallerde işverenin işçiye kısmi bir ödeme yapması düşünülebilir.

Uzaktan Çalışma Sırasında Meydana Gelen Kazanın Niteliği Nedir?

Yukarıda belirtildiği gibi Covid-19 salgını nedeniyle geçici süre ile evden çalışma uygulamasına geçen işveren özen yükümlülüğü uyarınca işçiye, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli bilgilendirmeleri yapmalı ve gerekli eğitimleri vermelidir. Ancak bu eğitimlerin verilmesi ve gerekli bilgilendirmelerin yapılması, işçinin evden çalışması sırasında bir kazaya maruz kalmayacağı anlamına gelmemektedir. İşçinin işini ifa ettiği sırada, işyeri dışında bir yerde bulunsa dahi işveren tarafından evden çalışmak üzere görevlendirilmiş olduğundan, başına gelebilecek olası kazalar iş kazası olarak nitelendirilebilecektir. İşverenin burada sorumluluktan kurtulabilmesi için özen yükümlülüğünü tam ve gereği gibi yerine getirmiş olmasının yanında işçinin kusuru ya da üçüncü bir kişinin kusuru gibi etkenlerden birinin de mevcut olması gerekecektir. Sonuç itibariyle evden çalışma usulünü uygulamaya geçiren işverenlerin, işçiye evden çalışması ve güvenliği için gerekli ekipmanı sağladığından ve gerekli bilgilendirmeleri yaptığından emin olması gerekmektedir.

Çalışanın Uzaktan Çalışmayı Reddetmesi Halinde Durum Nasıl Değerlendirilecektir?

Gerek uluslararası sözleşmelerde gerekse birçok ülke hukukunda uzaktan çalışmanın “gönüllülük” esasına dayandığı ve tarafların karşılıklı anlaşması sonucu uygulanabileceği düzenlenmiştir. Bu anlayış İşK. Md. 22/2’ de yer alan ve tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceğine ilişkin hüküm ile de paralellik taşımaktadır.

Bununla birlikte işverenin tek taraflı iradesi ile uzaktan çalışma uygulamasına geçmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder. İşK. Md. 22 gereğince işveren bu şekilde bir düzenlemeyi ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu halde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu halde de feshin son çare olması ilkesi ve feshin geçerli bir nedene dayanması gözetilmelidir.

Normal şartlar altında işçinin salt uzaktan çalışmayı reddi işverenin iş sözleşmesini feshi için “geçerli” bir sebep teşkil etmez, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmelidir. Salgın hastalık gibi zorunluluk hallerindeyse “geçerli neden” şartının gerçekleştiği savunulabilir. Ülke genelinde alınan önlemler, şehir bazında vaka sayısı, hastalığın yayılma hızı ve işyerinde ortaya çıkan vakalar, salgın hastalık durumunda evden çalışma uygulamasına geçiş için salgın hastalığın mahkemeler nezdinde “geçerli” bir neden olarak kabul edilmesi ihtimalini artıracaktır. Zira salgın hastalık gibi haller İş Kanunu kapsamında işçinin rızasının alınmasını gerektirmeyen “zorlayıcı neden”ler kapsamında da kabul edilebilir. Ayrıca uzaktan/evden çalışma işverenlerin Yönetim Hakkı prensibi çerçevesinde virüsün yayılmasını önlemek ve çalışanların sağlığını korumak amacıyla alınan bir tedbir olarak düşünüleceğinden işverenler kendi takdirleri doğrultusunda çalışanın onayı alınmadan da tek taraflı olarak bu çalışma şeklini uygulamaya koyabilecektir.

Bir diğer ihtimal iş sözleşmesinde, işverenin işçinin çalışma yerini değiştirebileceğine ilişkin hüküm bulunmasıdır. Bu halde Yargıtay kural olarak bu hükümleri hukuka uygun kabul etmiştir ancak hükmün dürüstlük kuralına uygun bir şekilde ve dar yorumlanması gerektiğini ifade etmiştir. Salgın hastalık hallerinde iş sözleşmesinde bu şekilde bir hüküm olan işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi, yani uzaktan çalışmaya geçilmesi, dürüstlük kuralına uygun kabul edilmelidir.

Uzaktan Çalışma Sistemi İle Çalışan İşçinin Hak Kaybı Var Mıdır?

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İş Kanununun 14. maddesinde bulunan bu düzenleme ile işçinin hak kaybı yaşamasının ve işçiye negatif ayrımcılık yapılmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır.