15 yıllık hizmet süresini dolduranların emeklilik ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı soruları uzun süredir çalışanların aklını kurcalamaktadır. Her iki sorunun da mevcut yasal düzenlemeler ışığında değerlendirilmesi gerekmektedir.

15 Yıl Çalışan İşçinin Emekli Olması ve Kıdem Tazminatına Hak Kazanması

Her iki soruya da olumlu cevap vermek mümkün ancak bunun için çalışanın birden fazla şartı aynı anda sağlaması gerekiyor.

Aşağıda belirtilen şartları sağlayan ve 15 yıllık kıdemi olan işçi, emeklilik yaşını beklemeden emekli olabilecektir. Uygulamada buna kısmi emeklilik denmektedir.

Mevcut düzenlemelere göre, bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ya işveren tarafından işten çıkarılması ya da haklı bir nedene dayanarak işten kendi iradesiyle çıkmış olması gerekmektedir. Hizmette 15 yılını dolduran işçinin emeklilik sebebiyle işten kendi isteğiyle ayrılması halinde de kıdem tazminatına hak kazanabileceği öngörülmektedir.

Şartları

i) İşçi 15 yıllık çalışma şartını sağlamanın yanı sıra 3600 prim gününü de doldurmuş olmalıdır. Söz konusu prim ve yıl hesabı Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından yapılmaktadır.

ii) 18 yaşını doldurmuş olmak kaydıyla, ilk işe giriş tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olmalıdır.

iii) Bu iki şartın gerçekleşmesi durumunda çalışan, bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüğü’ne giderek şartları taşıdığını tespit ettirmeli ve yine aynı kurumdan “kıdem tazminatına hak kazanmıştır” ibareli bir yazı almalıdır.

Emeklilik sebebiyle işten ayrılma gerekçesini samimi bulmayan işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmayıp, ispat yükünün işçide olması sebebiyle SGK’dan alınacak bu belge büyük önem taşımaktadır.

Ayrıca işçi, istifa dilekçesinde işten ayrılma nedenini “yaş dışında diğer emeklilik şartlarının yerine getirilmesi” olarak açıkça belirtmeli yani işten ayrılma nedenini 1475 sayılı eski İş Kanunu madde 14/5’e dayandırmalı ve SGK’dan aldığı belgeyi işverene teslim etmelidir. Söz konusu belge işverene kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü yüklese de bu belgeye rağmen işverenden alacağını alamayan işçi, mahkeme nezdinde alacağını talep edebilecektir.

iv) 15 yıllık sürenin aynı işyerinde, aynı işverene bağlı olarak geçirilmiş olması süre koşulunun sağlanması için şart değildir. İşçi bu süreyi farklı işyerlerinde tamamlayabilir. Ancak kıdem tazminatının hak edilmesi için son işyerinde en az 1 yıl çalışılmış olmalıdır.

Diğer tüm şartları sağlayan işçi, son çalıştığı işyerinde 1 yıldan az çalıştıysa işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaz. Kıdem tazminatının hesaplanmasında son çalışılan yerde geçirilen süre hesaba katılacağından istifa bildiriminin yapılacağı işverene bağlı olarak geçirilen süre ne kadar uzarsa tazminat miktarı da o kadar artacaktır.

v) İşçinin işten ayrılma talebi dürüstlük kuralına aykırı olmamalıdır. Bu kural hukukumuzun en temel kurallarından olup, hukukun kötü niyeti korumayacağı ilkesine dayanır.

Diğer tüm şartları taşıyan, bu yolla emekli olmak isteyen ve iş sözleşmesini fesheden işçinin talebinde dürüst davranmadığını düşünen işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemekten kaçınabilir. Fesih talebinin dürüstlük kuralına aykırı olmadığının ispatı yönündeki en önemli husus SGK’dan alınacak belgedir. Bu belge, işçinin emeklilik şartlarını taşıdığının bir göstergesi olmanın yanı sıra kıdem tazminatına hak kazandığının da en büyük kanıtıdır.

İşverene karşı dürüst davranıldığının bir diğer göstergesi de işçinin niyetini ortaya koyan davranışlarıdır. Örneğin Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2013/11223 E. 2015/9012 K. sayılı kararında “Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” demek sureti ile başka bir işe girmek amacıyla emekliliği bahane eden işçinin dürüstlük kuralına aykırı davrandığı gerekçesiyle kıdem tazminatına hak kazanmadığı kanaatine varmıştır.

Bu Şartları Sağlayan İşçinin Avantajları

i) Yukarıda değinilen şartları taşıyarak emekli olan işçinin emekli olduktan sonra tekrar çalışması konusunda önünde hiçbir engel bulunmamaktadır. Her ne kadar hukukumuzda hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığının tespiti zor olsa da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/1419 E. 2019/1183 K. sayılı ve güncel tarihli bir kararında yaş hariç emeklilik koşullarını taşıyan işçilerin tekrar işe başlamasının çalışma hürriyeti kapsamında hakkın kötüye kullanımı olmadığını karara bağlamıştır.

1475 sayılı eski İş Kanunu madde 14/5’e dayanarak ve dürüstlük kuralına uyarak iş sözleşmesini fesheden işçi, dilerse aynı işverenin dilerse başka bir işverenin yanında tekrar çalışmaya başlayabilir. Ancak işçinin aynı işverenin yanında çalışmaya karar vermesi durumunda önceki iş sözleşmesi sona ereceğinden yeni bir iş sözleşmesi imzalaması gerekecektir. Böyle bir durumda tarafların iradesine bağlı olarak yeni çalışma şartları ve unvan belirlenebilir.

ii) Çalışanın bu yolla emekli olduktan sonra yeniden çalışmaya başlaması durumunda ikinci kere aynı şekilde kıdem tazminatı alıp alamayacağı konusunda kanuni bir sınırlama yoktur. İşçi SGK’dan aynı yazıyı birden fazla kere alabilir. Her ne kadar mevzuattaki boşluk emekli olan işçinin tekrar çalışması ve aynı gerekçeyle işten ayrılıp ikinci kez kıdem tazminatı almasının önünü açsa da çalışanların bu haklarını kullanırken dürüstlük kuralına riayet etmeleri büyük önem taşımaktadır. Çünkü Yargıtay son yıllardaki kararlarında bu yolla alınan birden fazla kıdem tazminatını kanunun amacına ters düştüğü gerekçesiyle hakkın kötüye kullanımı olarak nitelendirmeye başlamıştır.

iii) Yaş dışındaki şartları taşıyarak emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiye kıdem tazminatının yanı sıra hak etmiş olduğu yasal haklarının da eksiksiz bir şekilde ödenmesi gerekir.

iv) Normal şartlarda kendi rızasıyla işten ayrılan işçi, ihbar bildiriminde bulunmak zorunda olsa da bu yolla emekli olan ve iş sözleşmesini fesheden işçinin ihbar önelinde bulunması zorunlu değildir. Yani işçi herhangi bir kanuni sürenin sonlanmasını beklemeden şartların oluşması halinde derhal iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Sonuç

Hizmette 15 yıl ve 3600 prim gününü dolduran, ilk işe giriş tarihi 08.09.1999 öncesi olan, SGK’dan bunların tespitine yönelik belge alan, fesih hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uygun hareket eden çalışanlar emeklilikte yaş şartını sağlamasalar bile emekli olabilir ve son işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanabilirler.